劳动合同纠纷，4年工龄派遣工，转另一家外包公司，咨询

针对劳动合同纠纷中4年工龄的派遣工转外包公司的情况，以下是对不同情形的详细解答：
派遣工在转外包公司后是否影响工龄认定和权益保障，需视具体情况而定。若存在以下情形，处理方式将有所不同：
1. 若派遣工与原派遣公司解除劳动关系后，重新与外包公司建立劳动关系，则前后工龄一般不合并计算，除非有特别约定或法律规定。
2. 若派遣工的劳动关系未发生实质性变更，仅用工单位发生变化，且原派遣公司与外包公司存在关联关系，可能可主张工龄连续计算。
3. 若存在“逆向派遣”情形，即原用人单位将劳动者转为派遣工或外包员工以规避法律责任，可主张工龄连续计算。
4. 若转外包公司后签订新的劳动合同，但未明确工龄延续问题，劳动者可能面临工龄归零、经济补偿减少等风险。
5. 若劳动者在转外包公司过程中未获得任何书面通知或协商，可能涉及违法解除或变更劳动合同，劳动者可主张赔偿。
6. 若存在连续用工超过法定期限或用工单位未依法缴纳社保等情形，可能构成违法用工，劳动者可主张相应权益。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣工转外包公司后的工龄是否合并计算有明确法律依据：
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施。若用工单位将原派遣工转为外包公司员工，且未依法处理原劳动关系，可能存在规避法律责任的行为。
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如原派遣公司与外包公司存在关联关系或实际控制关系，可适用该规定。
此外，《劳务派遣暂行规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法承担工伤保险责任，用工单位应当协助工伤认定调查。这表明法律对派遣工的保护较为全面，若转外包后工龄被不当归零，劳动者可依据上述规定主张权益。
因此，在劳动合同纠纷中，若派遣工转外包公司后涉及工龄、经济补偿、社保缴纳等问题，应结合具体劳动关系变化情况、是否存在逆向派遣或关联企业安排等因素，综合判断其法律适用和权利保障。
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针对劳动合同纠纷中派遣工转外包公司的情况，以下是一些实用的行动建议：
1. 保留完整劳动关系证据：包括与原派遣公司的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳凭证、考勤记录、工作证、工作安排通知等。这些证据有助于证明工龄及劳动关系的延续性。
2. 明确新劳动合同条款：在与外包公司签订劳动合同时，应特别注意是否明确注明“工龄继承”或“连续计算”条款。如有异议，应拒绝签署或在签署时注明保留意见。
3. 向劳动监察部门举报违规行为：如果发现原派遣公司或新外包公司存在违法派遣、逆向派遣、未依法缴纳社保等行为，可向当地人力资源和社会保障局举报，要求调查处理。
4. 申请劳动仲裁维护权益：如认为工龄被不当归零或经济补偿不合理，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续计算及相应的经济补偿。
5. 寻求专业律师帮助：劳动纠纷涉及法律关系复杂，建议尽早咨询专业劳动法律师，获取个性化的法律建议和维权方案。
选择解决方案时，应重点考虑劳动关系变化的实质内容、证据的完整性以及是否涉及违法派遣行为，以便采取最有效的维权途径。
如您正面临此类问题，建议尽快联系专业律师进行详细咨询，以保障自身合法权益。
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在劳动合同纠纷中，派遣工转外包公司可能面临以下法律风险点：
1. 工龄不被连续计算：例如，某员工在A劳务派遣公司工作满4年后，被安排转至B外包公司，若未明确约定工龄继承，B公司可能拒绝承认其在A公司的工龄，导致其在离职时无法获得应有的经济补偿。
2. 社保缴纳中断或不一致：若A公司与B公司之间未妥善交接社保缴纳记录，员工可能在转岗后出现社保断缴、缴费基数降低等情况，影响未来养老金、医疗保险等社会保障权益。例如，某员工原缴费基数为8000元，转外包后缴费基数被调至3000元，直接影响其社保待遇。
以上风险可能导致劳动者在经济补偿、社保待遇、职业发展等方面遭受实质损害，建议在转岗前明确合同条款，并保留完整证据，必要时寻求法律援助。